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张应春谈管理:人为什么那么难管?

发布时间:2019-12-09 19:09:12    关键词 : 张应春谈管理,人为什么那么难管?

 

为什么工厂管理这么难?为什么打造团队这么难?为什么找个高人这么难?这是很多企业老板、高管都在思考和面临的问题,这些问题归根结底又都是人的问题,人太难管了。

曾经有个老板跟我开玩笑说,“张老师,要是条件允许我想把我工厂的这一拨人全换成设备、机器人……”这位老板的想法不难理解,因为设备相对稳定,就算坏了,你也知道是哪个零件坏了,而人呢,你往往不知道他的问题出在哪里。

一、员工可分为4类,你属于哪一类

张应春谈管理:企业里面的4类人,你属于哪一类

人,为什么难管?我们首先对企业的员工进行剖析。在稻盛和夫眼中,他认为企业里面的人可以分为3类:自燃的人,可燃的人,不燃的人。自燃型的人,就是不用别人激励和催促,完全是自动自发的人。而可燃的人呢,是在别人的引导下,也能燃烧的人。而不燃的人则是,自己不会自动自发,即使别人再鼓励、催促,自己也不会燃烧。

我用横坐标代表员工的心态,纵坐标代表员工的业绩。横坐标的一头是自信,纵坐标的一头是业绩,跟自信对应的是自卑,跟业绩对应的是问题,自信——自卑,业绩——问题,这样就形成了4个象限,每个象限对应着4种不同类型的员工:燃他型的人、自燃型的人、助燃型的人和阻燃型的人。

(1)燃他型的人

这一类人自信,而且业绩很好。自信意味着其可以在精神上影响到其他人,业绩能够说明能力,这一类人可以成为领导,是可以被重用的。毫无疑问,在企业中大家都想要这一类型的员工,特别是企业的老板,经常说:“张老师,我太想要这样的人了,你接触的人才多,去哪里帮我找两个……”

(2)自燃型的人

这一类人有业绩,能把事情做得很好,但是自卑感较强,觉得自己做得还不够好。“自燃型”的人本来就有一定的能力且有业绩,但是总觉得自己还有上升的空间,因此会有学习、提高的需求。在正确机制的引导下,这一类人是能够成为“燃他型”的人的。

(3)助燃型的人

这一类人知道自己做的事有问题,做不出业绩,同时也很自卑,知道自己做得不好,能够认识到自己的问题。这一类人虽然不能够自动自发地提高业绩,但是在别人的引导和帮助下,也能够被培养成对公司有价值的人。

(4)阻燃型的人

这一类人在企业中是最可怕的。他们很自信,但是存在各种问题。通俗地说就是问题一大堆,但是自我感觉良好,不服从管理,还会在团队中搬弄是非。

每个团队中都有这4种类型的员工,作为管理者,你一定要将你们团队的人进行这4个象限的划分,因为每一个象限对应的管理方式是不一样的。

如果你的员工是燃他型的人,你得用好他,你得给他平台;如果你的员工是自燃型的人,你得鼓励他,因为自燃型的人,他做得出业绩,但他觉得自己做得不够好,心理会有自卑感,你得表扬他、鼓励他,给他荣誉以此来消除他的自卑,进而变成自信,那他慢慢就会变成燃他型的员工;如果你的员工是助燃型的人,他能够意识到自己有问题,但就是做不出来业绩,我们常说管理来源于帮助,碰到这样的类型的人,你不要去骂他,先帮他解决问题是第一步,如果第一步问题解决了,他做出业绩来了,他还自卑,你再帮他提高他的自信,这个时候他也一定会从自燃型变成燃他型的人;如果是阻燃型的人呢?你首先得把他的自信先打破,让他充分认识到自己的问题。你可以通过数据统计,通过他的述职报告等让他首先不要那么自信。

从入职到离职,很多人的性格和能力都会发生转变。一个管理得好的企业、一个科学化管理的企业应该具备把员工从“阻燃型”员工转变成“燃他型”员工的能力,即“阻燃型→助燃型→自燃型→燃他型”的转变过程。

然而,在现实的企业管理中,很多企业里面恰恰进行着相反方向的转化:好不容易招到一个“燃他型”的“高人”“能人”,过段时间变成“自燃型”的了(有业绩,但是觉得自己做得不够优秀),再过段时间变成“助燃型”的了(领导不说,他就不做),再过段时间,变成“阻燃型”的了(领导说了,他也不做)。

所以,我们抱怨工厂管理太难了,打造团队太难了。为什么会出现这种情况?

二、人心的4个分区,你呆在哪个区?

张应春谈管理:人心有4个分区

为什么我们的员工会有自燃型、助燃型、燃他型、阻燃型之分呢?从心理学的角度而言,每一个人的内心世界都有4个分区:探索区、学习区、舒适区和恐慌区。每个人的内心处于哪个分区,影响着他成为何种类型的员工。

(1)探索区:觉得自己还有很多不足的地方,有一颗积极探索的心态。

自燃型的人有业绩但自卑,这类人就处在探索区。你得给他机会,不断地为他创造平台。如果他很自卑,那你先帮他产生自信,有自信又有业绩了,你再给个一个新的项目,让他自己负责了。

(2)恐慌区:人会感到忧虑、恐惧、不堪重负,这其实是一个积极的区域,因为恐慌其实是种危机意识,但需要注意的是不能过度,要懂得克制。

燃他型的人,处于恐慌区,时刻保持着“本领恐慌”的危机感,不断地在自我提升以此来保持自己的自信和业绩。

(3)学习区:就像我们从小接受义务教育、职业教育、参加培训等等,通过不断学习提高自己的专业技能、对世界的认知。

助燃型的人,就处在这个区域,他还知道自己有问题,你会发现他晚上下班后,可能会看看书,公司组织的各种培训他会踊跃地报名参加。

(4)舒适区:人通常在工作、生活中安于现状忽略了压力的存在,并且失去改变的欲望。很多员工就喜欢呆在舒适区,一不用去学习,二不用去探索,心想企业又不是我的,更别说恐慌了。

甚至有些人错误地认为,我能够瞒天过海,只要老板不在工厂,他不给我施加压力我就很舒服,但这种舒服是习性上的舒服,不是自己业绩上的舒服,不是自己人生事业上的舒服。久而久之,就失去改变的激情,也不会主动地付出太多的努力,所有的行为,无非是为了保持舒适的感觉而已,这个时候就出问题了。这也是为什么很多员工会从燃他型或自燃型慢慢向阻燃型转化的原因。

阻燃型的人,自信又有问题,讲得难听一点就是在企业里面混日子的人,这种人往往待在舒适区。

张应春谈管理:理人心原理图

张应春谈管理:理人心原理图

结语:人为什么难管?身为管理者首先要对你团队中的每个人进行区分,他是属于自燃型的人、燃他型的人、助燃型的人还是阻燃型的人?他处于恐慌区、学习区、探索区还是舒适区?了解清楚后,用帮人之心去管理,才能管好人,带好团队。

当我们知道了人难管的根源之后,具体如何才能管好人呢?常见的管人方式有哪些?最有效是管人方式是什么?我在2019年度大课做了系统讲解,点击购买>>>

 

 



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